Содержание

Главная >> Психология образования. Книга 2. Немов

Глава 32. Руководство педагогическим коллективом

Предупреждение и устранение конфликтов в работе педагогического коллектива

В зависимости от степени благоприятности их исходов можно выделить пять способов поведения людей в конфликтных ситуациях:

Сотрудничество, компромисс, избегание, уступка, соперничество.

Сотрудничество — это такая форма поведения, которая не допускает не только возникновения конфликта как такового, но и противоречия. Стороны, между которыми появляется такое противоречие, активно приступают к его устранению, к поиску совместного решетя, которое бы полностью устроило всех, и не прекращают своих действий до тех пор, пока такое решение не будет найдено.

Компромисс представляет собой способ поведения, при котором быстро находится нужное решение, в основном устраивающее обе стороны, но за счет некоторых уступок. Избегание характеризуется ухдом от конфликтогенных ситуаций. Уступка представляет собой указ от борьбы в пользу другого лица. Соперничество — это прямая конфронтация, при которой ни одна из сторон не желает уступать другой ни в чем.

В работе педагогических коллективов межличностные конфликты неизбежны. Однако здесь они особенно опасны, так как неблагоприятно сказываются на качестве обучения и воспитания детей. Необходимо отличать конфликты от противоречий и расхождений BО взглядах педагогов, которые, напротив, нередко полезны для обучения и воспитания. При различных позициях учителей и воспитателей, не касающихся принципиальных вопросов обучения и воспитания, дети получают возможность ознакомиться с разными точками зрения и сталкиваются с необходимостью выбирать, принимая самостоятельные решения, что положительно сказывается на их интеллектуальном и личностном развитии. Стратегическая задача руководителя педагогического коллектива в управлении существующими в нем отношениями заключается не в том, чтобы добиться абсолютного единства мнений учителей и воспитателей во всем, а чтобы имеющиеся у них расхождения в точках зрения не доводились до конфликтов.

Конфликты можно разделить на две основные группы: деловые и личностные. Первые возникают на почве несовпадения мнений и поступков членов коллектива при решении ими проблем делового характера, а вторые — на основе противоречий в личностных интересах. Деловые конфликты могут возникать, например, по поводу не совпадения взглядов на режим работы, загрузку, методы преподавания и обучения, по разным другим причинам, связанным с содержанием и условиями профессиональной деятельности. Личностные конфликты могут касаться восприятия и оценки людьми друг друга реальной или кажущейся несправедливости в оценке их действий результатов работы и т. п.

Большинство конфликтов по своей природе субъективны и имеют в основе одну из следующих психологических причин:

— недостаточно хорошее знание человека;

— неправильное понимание его намерений;

— неверное представление о том, что он на самом деле думает

— ошибочная интерпретация мотивов совершенных поступков

— неточная оценка отношения данного человека к другому.

Возникновение любой из этих причин, любого их сочетания приводит на практике к унижению достоинства человека, порождает с его стороны справедливую реакцию в форме обиды, которая, в свою очередь, вызывает такую же реакцию невольного обидчика, причем ни тот, ни другой человек не в состоянии понять и осознать причины взаимно неприязненного поведения. Такова типичная динамика развития конфликтной ситуации с ее психологической стороны обычно заводящая нормальные человеческие отношения в тупик, и которого люди не в состоянии самостоятельно выйти, так как каждый из участников полагает, что сам он не является причиной возникшей конфликтной ситуации. Складывается своеобразный порочный круг, выбраться из которого можно только единственным способом: осознать, что весь конфликт с самого начала основан на недоразумении, что люди, вовлеченные в него, сознательно не ставили перед собой цель обидеть друг друга.

Конфликты такого рода можно предупреждать и снимать следующим образом. Во-первых, прежде чем реагировать на действия другого лица, необходимо выяснить, почему данный человек поступает так, а не иначе. Особенно важно подобным образом вести себя руководителю коллектива, поскольку он помимо прочего является еще образцом для подражания со стороны подчиненных. Во-вторых, необходимо побудить участников конфликта на установление прямого контакта друг с другом, на открытое, непредвзятое обсуждение и совместный анализ сложившейся ситуации. Это требует от руководителя большой индивидуальной работы, проводимой с каждым из участников конфликтной ситуации, их предварительной психологической подготовки к общению друг с другом, взаимного положительного настроя, рассчитанного на то, чтобы снять возникший конфликт.

Иногда и такие меры не помогают. Тогда остается одно средство: создать конфликтующим людям такие условия для работы, чтобы длительное время они не контактировали друг с другом. К такой мере приходится прибегать тогда, когда конфликт порожден какими-либо трудноустранимыми объективными причинами, не зависящими от людей. Например, два или несколько членов педагогического коллектива одновременно могут претендовать на получение единственной награды, и нет способа сделать так, чтобы удовлетворить обе стороны полностью. Обсуждение и принятие решений по вопросам подобного рода рекомендуется делать гласным.

Конфликты личностного плана предупреждать и устранять труднее, чем деловые, так как они основываются на глубоких внутренних противоречиях, которые связаны с чертами характера, со взглядами на жизнь, с убеждениями и социальными установками. Если значительная часть деловых конфликтов все же может быть решена путем сотрудничества или компромисса, то большая часть личностных конфликтов решается избеганием или уступкой. В случае возникновения конфликта на личностной почве руководителю целесообразно избрать такую тактику поведения, в результате которой конфликтующие стороны будут учиться если не принимать, то по крайней мере признавать возможность существования другой точки зрения, отличной от их собственной.